Løngennemsigtighed fra juni 2026: Hvad din virksomhed skal gøre

EU's løngennemsigtighedsdirektiv (2023/970) er på vej ind i dansk lovgivning. Beskæftigelsesministeriet sendte lovforslaget i høring i februar 2026, og reglerne forventes at træde i kraft 1. januar 2027. Formålet er at gøre løndannelsen mere åben og reducere løngabet mellem mænd og kvinder. Det medfører nye forpligtelser for alle arbejdsgivere, uanset virksomhedsstørrelse.

Hvad gælder for alle virksomheder?

Uanset om du har to eller to hundrede ansatte, stiller de nye regler to krav. Du skal oplyse om startløn eller løninterval for en stilling, inden løn overhovedet kommer på bordet. Det kan ske i jobopslaget eller forud for en samtale. Desuden bliver det forbudt at spørge ansøgere om deres nuværende eller tidligere løn. Tanken er, at historisk lønulighed ikke skal følge medarbejderen fra job til job.

Dine nuværende medarbejdere får ret til at bede om indsigt i deres eget lønniveau sammenlignet med kollegers gennemsnitsløn, opdelt på køn, for sammenlignelige funktioner. Du skal svare senest 15 dage efter, at kravet er rejst. Du skal også kunne redegøre for de kriterier, der ligger bag løndannelsen, fx kompetencer, ansvar, anciennitet og arbejdsvilkår.

Rapporteringspligt afhænger af virksomhedens størrelse

Kravene varierer efter antal ansatte:

Virksomheder med 250 ansatte eller derover skal udarbejde en lønredegørelse hvert år. Har du 150-249 ansatte, er kravet hvert tredje år. Det samme gælder for 100-149 ansatte, dog kun hvis der er mindst otte ansatte i samme kategori inden for hvert køn. Under 100 ansatte er du fritaget for rapporteringspligten, men du skal stadig leve op til kravene om åbenhed i rekruttering og medarbejdernes ret til lønoplysninger.

Hvad sker der, hvis løngabet er på 5% eller mere?

Viser en lønredegørelse en forskel på 5% eller mere mellem mænd og kvinders løn i sammenlignelige funktioner, og kan virksomheden ikke begrunde det med objektive og kønsneutrale kriterier, skal der igangsættes en fælles lønvurdering i samarbejde med medarbejderrepræsentanterne. Fejlene skal rettes op inden for en rimelig tidsramme. Det er altså ikke nok at registrere et løngab. Der skal handles på det.

Et nyt nationalt organ: AIFL

Som del af implementeringen oprettes Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn (AIFL). Instituttet skal overvåge, at reglerne overholdes, og rådgive virksomheder og medarbejdere om løngennemsigtighed. Det er endnu ikke fuldt afklaret, hvilke beføjelser AIFL får, men det bliver det organ, du skal kende, hvis du har spørgsmål om dine konkrete forpligtelser.

5 konkrete ting du kan gøre nu

1. Gennemgå dine jobopslag og rekrutteringsprocesser. Kommunikerer du løn eller løninterval til ansøgere? Det krav gælder fra lovens ikrafttræden.

2. Kortlæg dine lønkriterier. Kan du dokumentere, hvorfor dine ansatte er lønnede, som de er? Se på kompetencer, anciennitet, ansvar og arbejdsvilkår.

3. Tjek om din virksomhed rammer rapporteringstærsklen. Har du 100 eller flere ansatte, er det tid til at planlægge, hvordan du trækker de relevante løndata.

4. Forbered en intern proces for håndtering af lønforespørgsler. Medarbejdere skal have svar senest 15 dage efter, at kravet er rejst, så afklar hvem hos jer der tager den slags henvendelser.

5. Følg det endelige lovforslag. Reglerne er fortsat under behandling i Folketinget, og den endelige udformning kan ændre sig fra det høringsdokument, der lå i foråret 2026.

De nye regler om løngennemsigtighed rækker længere end ligeløn. De lægger op til mere åben kommunikation om løn generelt, og det mærkes i rekruttering, i medarbejderdialogen og i den administrative dokumentation. Begynder du at tænke struktureret over din lønpolitik nu, bliver overgangen væsentligt nemmere, når loven træder i kraft.